La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, dicta a las empresas los requisitos mínimos para la aplicación del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o trabajos de igual valor, mediante acciones de transparencia retributiva y mecanismos que permitan su cumplimiento.
Entrada en vigor de la Directiva 2023/970
Los Estados miembros deberán poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para la aplicación de la presente Directiva como fecha límite el 07 de junio de 2026.
Obligaciones para las empresas
1. TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
- Las empresas deberán proporcionar a las personas solicitantes de empleo información relativa a la retribución inicial o banda retributiva del puesto ofertado, ya sea dentro del anuncio publicitado de la vacante u otro medio, para garantizar una negociación informada y transparente sobre la retribución.
- No se podrán hacer preguntas a las personas aspirantes sobre su historial retributivo.
- Las ofertas de empleo publicitadas y las denominaciones de los puestos de trabajo deberán garantizar la neutralidad respecto al género. Así como los procesos de selección y contratación se desarrollarán de un modo no discriminatorio.
- Las empresas pondrán a disposición de la plantilla: los criterios empleados para determinar la retribución de las personas trabajadoras, los niveles retributivos existentes y la progresión retributiva (proceso por el que un/ a trabajador/a asciende a un nivel salarial superior). Estos criterios deberán ser objetivos y neutros en relación con el género.
Es fundamental no tratar de implantar modelos estáticos o excesivamente teóricos a espacios o culturas que no lo son, que requieren de una mirada situada y libre de sesgos.
2. DERECHO A LA INFORMACIÓN
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar a la empresa, a través de su representación legal u organismo de fomento de la igualdad, información escrita sobre su nivel retributivo individual, así como el promedio de retribución de las categorías que desempeñen su mismo trabajo o trabajo de igual valor, desglosado por sexo.
- Las empresas informarán anualmente a la plantilla sobre su derecho a recibir la información indicada en el punto previo.
- La información deberá difundirse mediante un formato accesible para las personas con discapacidad, teniendo en cuenta sus necesidades específicas.
3. OBLIGACIÓN DE INFORMACIÓN
- Los Estados miembros deberán garantizar que las empresas, previa consulta con la representación legal, informen a la autoridad nacional pertinente y a su plantilla sobre la brecha salarial, desglosada en los distintos complementos retributivos o variables.
La Directiva establece un compromiso público para su implementación:
- Empresas de más de 250 personas trabajadoras, la información se llevará a cabo anualmente. Fecha límite: 7 de junio de 2027.
- Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras, cada tres años. Fecha límite: 7 de junio de 2027.
- Empresas de entre 100 y 249 personas trabajadoras, cada tres años. Fecha límite: 7 de junio de 2031.
- Empresas de menos de 100 personas trabajadoras, con carácter voluntario. Aunque los Estados miembros podrán exigir que estas faciliten información sobre las remuneraciones de la plantilla.
- En caso de existir una diferencia retributiva entre sexos superior al 5% en alguna de las categorías, que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros en relación con el género, las empresas deberán llevar a cabo una evaluación retributiva, en colaboración con la representación legal de la plantilla.
4. INDEMNIZACIONES Y SANCIONES
Las personas trabajadoras que sufran discriminación retributiva por razón de género podrán obtener una indemnización o reparación, que incluirá la recuperación íntegra de atrasos, primas o pagos en especie correspondientes, así como compensación por la pérdida de oportunidades o daño morales.
- Los Estados miembros establecerán un régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución.
- El régimen de sanciones deberá tener en cuenta cualquier factor agravante o atenuante como, por ejemplo, la discriminación interseccional.
5. INTERSECCIONALIDAD
La Directiva establece la adopción del enfoque interseccional en el contexto de la discriminación retributiva por razón de género, y resalta su importancia para comprender y abordar la brecha retributiva de género.
Las mujeres con discapacidad, las mujeres de origen racial y étnico diverso, incluidas las mujeres gitanas, y las mujeres jóvenes o mayores se encuentran entre los grupos que pueden verse afectados por la discriminación interseccional.