La publicación de la Ley Trans o Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, supone un paso más en el desarrollo legislativo del artículo 14 de la Constitución Española, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación, citando como motivos especialmente rechazables el nacimiento, la raza, el sexo, la religión u opinión, y prohibiendo la discriminación por cualquier otra circunstancia personal o social.
En esta materia contamos con una dilatada experiencia que nos ha aportado la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. En ella, en su artículo 25, ya nos obliga a establecer un procedimiento contra el denominado Acoso Discriminatorio que, a diferencia del Protocolo LGTBI, no deberá ser negociado. Este hecho hace que las empresas se planteen la necesidad de este Procedimiento LGTBI dentro de un protocolo más genérico de no Discriminación, o si bien debe ser un protocolo único. La respuesta es la segunda. Deberá ser un protocolo único negociado en el entorno del Plan LGTBI.
El Protocolo LGTBI debe ser un protocolo que permita a la empresa u organización saber cómo actuar en el momento en que se detecte una posible situación de vulneración de derechos del colectivo LGTBI. Un caso de homofobia, transfobia o lesbofobia suelen ser las situaciones más habituales. Sin embargo, no deberá descartarse la aplicación del protocolo de Violencias Sexuales según el caso y la persona víctima de la vulneración. Este Protocolo LGTBI deberá ser capaz de dotarnos de instrumentos para actuar frente a las posibles situaciones ante las que nos podemos encontrar para que, de una manera ágil, dinámica y sobre todo eficaz, nos permita determinar qué hay que hacer, cuándo debe hacerse, quién debe hacerlo y cómo debe hacerse.
Es además necesario que antes de proceder a su negociación exista un consenso previo que no obstaculice dicha negociación. Las normas básicas de actuación estarán determinadas reglamentariamente y, de no ser así, deberá acudirse a la analogía que nos ha permitido implementar otra tipología de procesos, como el protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo.
El Protocolo LGTBI en el contexto normativo
El Protocolo LGTBI debe encontrar su espacio en todo el contexto normativo vigente. Así, la Ley de Igualdad y la Ley de Violencias Sexuales nos hablan del protocolo contra el Acoso Sexual y por Razón de Sexo y del Protocolo de Violencias Sexuales, la Ley de Igualdad de Trato y no Discriminación nos habla por su parte del Protocolo de Acoso Discriminatorio y la Ley de Prevención conduce a la necesidad de un Protocolo de Acoso Laboral. Todo ello, junto a un Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso conforman un panorama para las empresas que se traslada al Esquema General de los Protocolos de Acoso en las organizaciones y las empresas, representado por el Iceberg del Acoso en la siguiente imagen:
¿Entonces el Protocolo LGTBI debe trabajarse específicamente? La respuesta es sí. Es un protocolo que debe estructurarse en el entorno del Plan LGTBI. Por tanto, deberá también negociarse independientemente conforme a los criterios que se establezcan reglamentariamente. La temática, además, se circunscribe a las posibles causas de discriminación contempladas en la Ley Trans, y será ésta la que determinará en última instancia el alcance del propio Protocolo LGTBI.